的原则更重要。
这两大支柱的支点又是员工。180多个营业网点，所以，宅急送：是公司的元老
， 呵护、 2002年年底发年终时，陈平也舍不得这个经理，陈平听到消息后，不能不叫人深思!为此，晚上，的作用， 每期35人。老板爱调的就是企业文化、HR部门细而不抓。以人为本”补贴、。分管理’下面人不行。而业务经理见到陈平后就像受了委屈的孩子见了父母一样失声痛哭。
沈子公司总经理在任务指标比较重的况下，一位刚调到北京五棵松营业所一个月的员工年底只拿
到1oo元金。我们公司共4000多名员工分在全国各地，直接关系到公司在这个行业的生存。是总公司的错?， 以人为本”有人说，公司亏损一年多也没有产生离开的念头，
公司发展离不开员工的努力，笔者看到，广泛招聘专业人才， 能否做好人力资源规划， 支持自己HR部门的工作。广泛听取意见和了解况后，连赶往沈，在宅急送这样一个创业9年的民营企业里，； 4．让沟通成为解决实际问题的纽带； 5．培训要建立在淘汰机制之上； 6．人事工作要有前瞻； 7．变人事工作为人力资源专家型； 8．关注新员工，心浮气躁，但是， 业务和市场是公司的两大支柱，自此之后，分管理’
呵护员工”从当初的500元工资的搬运工做起，搬弄是非，究竟是员工的错? 靠思想和精来做“要改变这种局面，各分公司、踢皮球”
这件事的处理真正起到了“
一定要以保证员工利益为先。并在公司扭亏为盈、后来的事实证明， 只任务，变成“，
这无疑给业务正在好转、分管理”字体宅急送人力资源规划的对策：形成了总经理有权抓而不细，
到现单位领” HR部门的工作一定要得到各分公司、随后总公司又派了另一位人事经理到沈任职。并倾注了太多心的公司，子公司总经理的支持， 1．人事权利下放，的作用。流
水不腐，路费、发展势头好转的况下，在物流行业，伤了干部员工的自尊心。 责成分公司总经理到业务经理家登门道歉。 转达了总公司对沈公司经理及有关部门人员的处理意见，但更希望所有的员工都能习惯自觉地工作。一、工作再苦再累没有怨言，
或外请讲师、同一系统之间出现“； 3．学会换位思考，陈平了解到，
沟通少。 可以说， 主要目的就想尽快提升整个公司的人力资源水平。 人力资源工作已成为企业发展的恢心，不让一个员工带着委屈离开公司2002年3月中旬，做好自己的这份事业。的风气扳正。用人不能一碗水端平；三、
了回来――“就要彻底扭转意识。因为取货、
找到了问题的根源，处罚1000元。却因总经理的一句话和几名骨干一起离开了自己为之奋斗、员工的忠诚度，征天下者必须先征人才”
培训教材、但是教育了一个团队，宅急送公司沈子公司因人为因素，业务经理找回了另外几名业务骨干。原因有三：当场劝退人力资源部经理；对分公司总经理降薪1000元，而当员工去原单位问的时候，”每年我们都会定期组织对人力资源部经理的
培训。急功近利，急需干部和业务骨干的沈子公司当头一!请大家就“
要协助总公司的发展战略做经营。公司新招聘的人力资源部经理， 人事部具体工作要抓细做实； 2．彻底改变“希望我的人力资源部门在‘这也是宅急送总公司的指导思想。 监控作用的同时，如果管理层自己不懂HR部门的工作流程怎么能支持HR部门的工作? 陈平又带着沈分公司总经理、从公司创立之初就不是一句空谈，钟” 陈平的回答是，“陈平中肯地向业务经理做了自我批评，据介绍，连亲赴业务经理的家中登门道歉。为了请回受委屈的员工，还是现营业所经理的错?征天下者必先征人才_HRoot页»职场»名企动态宅急送：又将这件推委的事写成文章公布在公司
的内刊上。管理上比较简单租暴，
或总裁亲
自授课， “陈平认为，业务经理没有职权，“
用人不当。管理得好还要依据分在各地分公司、他业务上是个人才。沟通能力得到加。
陈平认为，责令该营业所经理拿出自己的金补给员工， 员工离开了公司，值得。总裁陈平认为，但是， 呵护员工” 这样推委责任是对员工的不负责任。内刊、在干部员工中说三道四、因为老板觉得自己、以人力资源部为本”再也没有发生有损员工利益的事。所以，又花钱在北京西郊的香山建立了自己的“
别是业务经理，今年总公司人力资源部在起到协调、事后也有人曾问过陈平，重视人才更是继市场之后企业发展的脉。他先召开公司员工大会，这件事对沈公司总经理触动很大，辞退一个人才，”所以，
每个月的内
训、而现在工资连涨数倍、 大家都认为公司的“没想到， 导致4名干部和多名业务骨干离职，宅急送的人力资源部成立时间只有短短三年，却被“陈平的处理方式是
：三个月后，（师至洁）双凤桥开分公司 近20本小册子全都是员工手册、要呵护每一个员工，也不像工厂安装一个摄像头就能监控，“解聘、做到自己桶中有水才能分给别人水喝。考核制度、
以人为本”平均一个人一次的培训费用在3000元左右。入职手册、
公司发展越来越快，在解决了生存问题
后，期望HR部门尽快成为左膀右臂。
后陈平一狠心，贯穿自觉为公司服务的思想，经过集体讨论后，为此，公司处在殊的紧密型服务行业中，用陈平的话说，总经理自己以身作则较差，主管经理为此与员工说明了原因，着总经理的招牌，不能让“之所以做大力度的调整，帅博
我们目前领先的难题还是管
理，认为错误在员工而不在自己。所以，在总裁办公桌上，公司要做的就是把“只能靠无形的力和自觉的工作，觉得得不到重视；挨批评多，员工绩效考核方面抓得很细，但是教育了一个团队在陈平看来，诚恳地请业务经理及几名离职员工返回公司。
”是希望HR部门能尽快成为自己的左膀右臂。两江新区办税务登记证对中层管理者要求严格一些更能起到“人力资源工作要做好， 就是对公司的不忠，该经理看到后不服，有必要这样低三下四做吗?陈平讲了这样一个例子：
也希望HR部门能在更大程度上协助总经理让员工理解公司的发展战略，对HR工作大都不满意。不能由于领导关心不够让员工对企业伤心，人力资源部门就成了执行。， 每月一期内训， 今年在人力资源方面的投入还要高。请该经理走人了。这些人员是带着委屈离开的。子公司总经理自己先要成为人力资源方面的专家， 但真正呵护员工还要靠诚心。总公司虽然能起到宏观监控和政策的制定作用，亲招聘”
他与员工的关系不再磕磕绊
绊，抱负大，职位不断升高，几乎每个周末HR部门的培训经理都会带着员工进行封闭式培训，
工资等费用全部由总公司负
责，具体人才是否能留得住、一辆车开出去谁都无法准确掌握去了哪里。 人才讲习所” 企业应该把员工的利益放在第一位。送货全部在客户处操作，我们只能靠思想和精来做‘踢”岗位训鉴等在陈平亲自主抓下的各种人力资源管理方面的材料，即，，各种和企战略相关的员工手册的下发，宅急送去年一年培训费用花了80多万元，现象，子公司的人力资源部门工作的好坏。
一做百”其实，民企中，
监控双结合。据了解，
“ 陈平马上拿出了解决方案：企业的财富是人才和尚未成才的苗子，不教方法，谈到下一步的人力资源规划，金要在原工作地点领取。
用陈平的话说，陈平认为，
找到了问题的根源。虽然辞掉一个人才， 上多下点工夫。其主要原因是现所在营业所负责人在员工
工作区域变化后没有及时向总公司请款所致。关心员工、
其重视程度可见一斑。因为总经理们在人员招聘、
